|
| 本书所提供的是一面透视镜,不只对观察这些企业的管理制度、管理模式具有很清晰的分辨率;而且对我们预测人力资源管理未来发展的趋势,也有积极的作用。本书是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册,读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路,来按图索骥检视企业的策略规划与组织变革,并可藉此获得拨云见月的心得。
|
| |
| |
|
| |
|
本书通过“HR管理世界”拜访数十位全球500强企业的人力资源副总裁、总监、世界级的企业家和管理大师,来探讨全球顶尖公司如何进行战略规划,组织设计以及人力资源配置。同时,还深入这些全球500强企业的幕后,为读者提示了它们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战,并为所有企业提供了适用的解决方案。它是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册,读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路,来按图索骥检视自己企业的策略规划与组织变革,并可藉此获得拨云见月的心得……
|
| 1 |
第一部分: |
 |
| 从交流沟通角度来说,我们提倡开放式和双向交流。联邦快递(FedEx)的管理者需要认真倾听员工声音,及时做出反应,并将最终结果传达给员工。这也就是说,除了要在招聘员工时考虑到人才与当地市场和环境的匹配之外,为了使公司全球统一的价值观与文化能在各地推行和分享,我们需要通过与员工广泛的交流,通过体系和制度来保障沟通的有效性,并通过管理人员的表率作用使员工认同和接受我们的价值观。
|
| 2 |
第二部分: |
 |
| 员工应进行个人发展讨论及建立按个人工作或组别的发展计划。发展讨论及发展计划是由员工与其主管共同努力完成。在讨论及学习过程中,员工应扮演积极角色来缩小、消除技术及表现差距,以达成公司及个人的成功。训练小时及定义每人每年至少须接受40小时的训练是既定的目标。所有员工应尽其最大努力藉这些训练机会来学习。训练以上课、研讨会、工作中训练教导及自学等方式实施。而在工作中实践所学,来达成工作目标及不断的完善。
|
| 3 |
第三部分: |
 |
| 不同职业发展阶段的员工的需求和所制定的发展计划都有所不同。另外,专业人员的发展计划与管理人员的发展计划也是两条线并行发展。谈到职业定位的问题,我觉得大概中国的员工希望做管理者的还是比较多。这一点和其他一些国家有些区别。比如说,杜邦美国公司有很多秘书是中年人,他们把秘书作为自己的职业定位。当然,有些技术人员到达一定程度之后,他有做管理者的意愿和潜能,也可以转入管理人员发展计划当中。
|
| 4 |
第四部分: |
 |
| 欧倍德意识到,优秀人才的获得并不是单一地从企业外部去获得,而是去建立一个培养和保持人才的环境和发挥个人才能的舞台,提供更大的发展空间等手段来激发他们的潜能。为此,公司创立了欧倍德管理学院。学院的成立是欧倍德中国精英再造的重大举措,必将担负起欧倍德中国事业发展的学习基地、人才基地、文化基地和创新基地的庄严使命。目前,管理学院的精英1班、精英2班的再造工程正在高效地运转之中。
|
| 5 |
第五部分: |
 |
| 在诺和诺德工作,员工们会感受到其独特的公司文化。这种文化从1920年起发展至今--是诺和诺德以前和现在的员工共同形成的传统。这种做事风格被称为“诺和诺德管理之道”。公司有其长期以来形成的价值观,即“勇于承担职责、具有远大理想、富有责任心、与各有关方面携手合作、真诚坦率、准备变化”。在人力资源管理方面,这些独到的企业文化、价值观也得到了充分的体现。
|
|